権限の委任

権限の委任は 頭部の機能の一部を下位の管理者または従業員に移転する。これは、部下のリーダーの仕事を単に「押し出す」ためには行われません。場合によっては権限委譲に頼っている。

たとえば、権限を委任することは、 従業員からの誰かが、特定の問題を頭よりもよく理解している。これは、リーダーが愚かか無能であるということを意味するものではありません。絶対にすべての人の専門家はいないでしょう。他の誰よりもそれに対処する人に、問題の解決策を委ねるだけで意味があります。

加えて、マネージャーはたった一つの問題を解決することに焦点を合わせる機会はほとんどありません。そして、権限が委譲された部下は、そのような機会は、それに応じて、 彼らは問題をより速く解決するでしょう彼らは気を散らさないからです。

また、権限委譲は、 より重要なタスクのための時間を解放する必要がある。マネージャーが必要とすることがよくあります物理的に行うことが可能であるよりも多くのタスクを解決します。部下を委託するために個人的に行うための最も重要な課題の決定が、同様に重要なの：この場合は、優先順位をつけることが必要です。

ところで、権威の委任はリーダーだけでなく従業員にも利益をもたらすことができます。これは、 スタッフのモチベーションを高め、チームの信頼を築く：マネージャが権限を委任するとき部下からの誰かから、彼は従業員がその仕事に対処するという彼の自信と自信を示している。もちろん従属者にとってこれは追加の責任ですが、責任はお世辞です。

権限の別の代表団は、従業員に対する信頼を実証するだけでなく、本当にこの信頼に値するかどうかを検証すること。権威の委任は、 従業員の勤勉さをチェックする。従業員を訓練するために使用することもできます。

権限の委任は、責任者に応じて4つの主要なタイプに分かれています。いつ 全面委任 直属の上司は仕事に関与しません。従業員だけでなく、より高いレベルの指導者への責任も負います。いつ 限定された代表団 従業員は作業を行い、結果の責任は直属の監督者と「2で割る」。

いつ ゼロデリゲーション 従業員が作業を行い、その責任は頭部が負う。最後に、次のような種類の委任があります。 リバース委任：タスクを受け取った場合、従属は実行をマネージャに移す。

また、権威の代表団は、 一般 （タスクが従属者に長期間転送された場合）および 1回 （タスクが異なる性質の場合）。

どのような場合には、最も頻繁に使用される権限の委任ですか？ すでに述べたこれらのケースの1つは、従属者が上司よりも理解しやすい高度に専門化された問題を解決する必要性。情報を収集して処理する必要がある準備作業中に権限を委任することもできます。

しかし、それを覚えておくことが重要です 委任の対象とならない：

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  目標を設定する。
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  戦術と政治に関する決定を下す。
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  仕事の結果の監視;
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  従業員の処罰および昇進の問題;
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  特別な重要性と高いリスクの問題を解決します。

権威の委任はリーダーと部下の両方にとって有益です。頭には時間を節約するのに役立ちますが、部分的に低レベルのルーチン作業のパフォーマンスを放棄し、従業員をよりよく調査し、その強みを効果的に使用します。委任により、部下は能力と地平を拡大し、自由と独立のレベルが高まり、目標と目的の理解が向上する。しかし、権限を正しく委任する必要があります。それ以外の場合は、これによる利益はありません。