ポケの中で猫を買ったり、仕事の正しい場所を選んだりする方法
募集の問題 多くの作品が捧げられています。 募集担当者には、候補者の職業的、心理的なレベル、特定の職場で働くことに対する彼の適合性の両方を評価するための多くのツールがあります。あらゆる種類の心理テスト、IQを決定するためのテスト、実際のケース、実際の状況のシミュレーション、ストレスインタビュー、推奨事項の質問などがあります。同時に、 有能な会社を選ぶ雇用段階の候補者として、はるかに注意を払う。 この問題は現在、不当に忘れられています。候補者は、雇用主によって使用される洗練されたスタッフ評価メカニズムの前に、十分に無防備であることが判明しています。
場合によっては、申請者が彼の元同僚の候補者について、彼の心理的特性のすべてを見つけるためにしようとして裏返しにプロの経験を「消す」（正、負）の意見、などのような欠員、および企業の構造についての彼の非常に具体的な質問、その見通しへの回答で、音かなり曖昧言葉遣いや営業秘密への参照の財務状況。通常、このような状況では、賃金の十分に高いレベルを提供し、（または）候補の「警戒をlulls」、そしてあなたは、全体として、会社の将来の不確実性に目を閉じることができます固体報酬パッケージ。しかし、いつものことを覚えておく価値 約束された給料は未払いです.
この記事では、 候補者に具体的な実践的な提言をして、企業の魅力を評価する方法。外国の経験では、この問題が人材の選定と開発よりも重要ではありません。残念ながら、私たちの国では、雇用者の魅力の評価システムはまだ広く開発されておらず、最も有名な企業だけが既存のシステムを検討しています。これらの提案は、個人的な経験だけでなく、さまざまなポジションのための多数の成功した候補者および非常に候補者ではないと批判的に分析された経験に基づいています。
まず第一に、興味深い質問のリストを作成し、質問的に回答を受け取ることをお勧めします。 会社に関する情報源は役立つはずです：
募集の専門家または最初のインタビューを行う人。
潜在的なリーダー（直接的かつ1-2ポイント上）。
メディア。
会社従業員との非公式会話（好ましくは下位レベルまたは中位レベル）。
会社の元従業員との会話。
これらの情報源から得られたデータを比較することによってのみ、 会社の地位をかなり信頼できるものにする、実際の（そして提供されていない）労働条件、職員への態度などが含まれます。たとえば、会社の元従業員を見つけたり、現在の職員から誰かに率直な会話をもたらすことは、むしろ難しいことは明らかです。それにもかかわらず、そのような機会が存在する場合は、それを使用する必要があります。
したがって、候補者は、いくつかの質問に対する理解可能な回答を受けなければならず、それから自分自身を決定し、 どのくらい彼らに答え、したがって、この会社はその要件を満たす。レベルの他に秘密はない賃金には、会社内での仕事を特定の候補者にとって非常に魅力的かつ受け入れ難いものにする多くの要因があります。
もちろん、一般的な言い方をすれば、 会社に関するより多くの情報があれば、候補者によって決定がなされたことを知るほどこれは理想的な場合です。 実際には、会社に関する必要最小限の情報さえも入手することは困難です。だから、まず新しい（彼のための）会社の空いている場所の候補者は興味を持っているはずです：
1）仕事のために受け入れられる（受け入れられる）仕事の決定は？
明確に定式化されたタスクがない場合、および予測された結果を明確に入れ、将来の仕事における候補リスクは、彼らが望むものを理解できないという問題に直面するため、結果として必要な結果を提供しません。一方、タスクの曖昧性、期待される結果の不確実性は、経営陣自身がまだどのような課題や解決方法を決定していないかの信号として役立つ可能性があります。これは若い発展途上企業にとって最も重要です。結果として、短期間での候補者は、彼が雇われたタスクは関連性がなく、彼自身 - 不必要な会社であるという事実に直面する可能性があります。さらに、明確な目標がないことは、この分野における将来のリーダーのための専門的資格の欠如を示す可能性がある。すべての結果が続く。
もちろん、CFOは不要ですそれにもかかわらず、この従業員が確実に税金を計算し、適時に申告書を提出し、税金を支払わなければならないことを認識しなければならないことを認識していなければなりません。この場合、明確な最終結果が得られます。だから、他のケースでは、候補者は明確にタスクを設定しなければならない、それはなぜ採用されます。さもなければ、相互の誤解や候補者の資格と能力に対応していない外部業務の履行が考えられる。
2）「候補者」は割り当てられたタスクの達成のためにどのようなレバーとメカニズムを利用するのか？
この問題には、所望の結果が達成されなければならない方法に関連する。候補者がリーダーシップポジションを主張する場合、従業員数、資格、および十分性評価の問題は話題になります。支店、その会社またはその代表事務所に問題の包括的な解決策が必要な場合は、支店スタッフの従属の問題が非常に関連しています。結局のところ、候補者が同じ代表事務所や支店に革新を導入する必要がある場合は、最低限、これらの組織は彼に従属する必要があります。そうでなければ、結果は達成されないか、その成果は大きな困難に関連するでしょう。
3）賃金の支払いに遅れはありますか？
言うまでもなく、支払いの問題賃金は実質的に会社の他のすべての利益を削減します。この場合、2〜3日の遅れでさえも小さく、特に体系的であれば、心配する必要があります。だから、会社には資金調達に問題があるか、財務的な規律はない。どちらの理由もほぼ同程度に会社の魅力に加わるものではありません。
4）会社の資本における経営者（トップレベルおよびミドルレベル）、所有者およびその株式の変動の頻度。
リーダーシップの平均売上高（人が会社に滞在していたとしても別の会社に行っても）、または所有者が2年未満であれば、会社は明確な存在目的を持たないか、それを達成する方法がわからず、波の意志によって浮かれます。そのような会社では、資金調達の問題はまだないかもしれませんが、そのような会社の候補者は、彼のアイデアや野心的な計画を実現することはできません。単に、自分の資質に関係なく、彼のアイデアや意思決定が間違った場所に来ることがあります。
管理者やオーナーの頻繁な変更が伴う 会社の優先順位の頻繁な変更 そして昨日の基本的に、今日は戦略的になることはできません。リーダーシップの変化は、優先順位の変更を伴うときしたがって、候補者は、問題に直面するだろうと、結果的に、彼は招待された先の方向は、引き取り手のないになることができます。このような状況では、それは「生き残る」ためにスムーズになりますどちらか、「poddavlivat」（方法を模索し、権力の数を選択します、彼の部下の数を減らし、彼の無能のなどを非難することを意味する。）、または不適切な、二次的なタスクをアップロードし、専門家自身が解雇しました。
さらに、頻繁な変化スタッフの将来の不確実性と最も優秀なスタッフ（彼らは常に価値あるオファーを持っています）、他のものは平等であり、通常は離れることを好みます。それは秘密ではない、 従業員の資格が高ければ高いほど、彼は労働市場でより多くの需要を得ている。まず第一に、彼らはまったくそのように残す会社の状況を改善するための真の方法を見てください。ポジションの候補者の観点からは、従業員の資格を失う脅威があることを意味します。
5）会社の業績はどうなっていますか？
もちろん、あなたがポジションに招待されたとき会社の収益性を確保するという課題を設定した場合、この問題は重要ではありません。しかし、その他の項目については、財務的な結果が良好であることは、同社の信頼性を保証する主要な要因の1つです。
6）会社には明確な使命、企業行動規範、企業文化がありますか？企業の休日は開催されますか？
上記のように、明確な目標と「船は現在の流れに沿って浮遊している」というタスクと、遅かれ早かれ「サンゴについて壊れてしまう」というタスクがあります。企業休暇の存在は、自社の人材に対する懸念、企業文化の存在、資格のある人材を確保するための会社の関心を表しています。これはまた、会社内でうまくいくという間接的な信号です。
7）会社の組織構造は何ですか？
会社の規模に関する一般的な考え方に加えて、一緒に作業する必要がありますデザイン、入門。会社の構造の具体的な分析を使用すると、管理の方法を明確に形成された構造のアイデアを得ることを可能にする、権力を重ね全く構造が、存在しません。たとえば、あなたがそうで、組織内のサービス要員管理と労働と賃金部門間の責任をどのように分配するか尋ねると、することができます。明確な組織構造が存在しない場合は、セクション内の力の重複は会社がしていることを強いシグナルである「漂流セーリング。」
8）会社改革を計画していますか？
会社がイベントを計画している場合再編成、番号の最適化などのために、候補者は自分の部隊に何が起こるのか、特に彼に何が起こるのかについての明確な答えを得なければならない。いずれにしても、このような状況が存在することは候補者の追加のリスクですが、会社の経営陣の平均的な移行が2年未満の場合、このリスクは2倍になります。このような状況では、そのような会社には連絡しないでください。そうでなければ、候補者は、彼の未来のためのすべての手配が頭の解雇によってキャンセルされる場合、不利になる可能性が非常に高いです。
9）上記の1.2レベルのダイレクトスーパーバイザーおよびマネージャーの資格と経験は何ですか？彼らの個人的な性質は何ですか？
この情報は、将来の指導者と指導者が上のリンクにどのように有能であるか。個人的な資質に関する情報は、特定のスタイルのリーダーシップが候補者にとって適切かどうかを判断する機会を提供します。例えば、すべての人々が叫んだときに静かに知覚するわけではなく、特にそのような反応が気分の結果であり、実行される作業の質に関係なく頻繁に繰り返される場合。
10）会社の意思決定のスピードは？
原理的には、このパラメータは、採用の問題がどのくらい速く解決されたか、どのような面接とテストが行われなければならないか。スピードが非常に速い場合、その後のすべての否定的な結果を伴って、不合理で厳しい決定を下す可能性が高い。インタビューや調整作業が2〜3ヶ月以上かかるなど、意思決定のスピードが非常に遅い場合、同社は高いレベルの官僚制を持っています。
11）前任者には何が起こったのですか？
この質問に対する答えは、異なる視点から必要です。 たとえば、前任者は記事の下で解雇されました。この場合、純粋に専門的な関心事から離れて、彼が間違っていたこと、ある種のリスクもある。人は訴訟を起こし、事件に勝利し、前職に復職することができます。言うまでもなく、前任者（通常は起こる）が直ちに辞任しても、候補者はこれに満足しません。 </ p>
別の選択肢 - 前任者は産休にいた。この場合、候補者は、 彼は一時的な仕事に行く。たとえ彼が別の場所に移転すると約束されたとしても、あるいは何か他の方法で問題を解決することが約束されたとしても、予期しないことに備えなければならない。
12）一日休み、残業、病気休暇の支払いなどは、どのように補償されますか？
職員の正式な回答に加えて普通の従業員の意見を知ることが非常に望ましいです。結局のところ、ロシア連邦労働基準に従ってすべてが補償されるという約束は、これは事実ではありません。たとえば、多くの組織では、雇用契約で不規則な労働時間帯に品目を指定する雇用主は、従業員が無料で休業しなければならないと考えています。 RF労働法典には、この問題に関する完全に明白な記事がありますが、</ p>
13）上の1-2階の監督者と指導者の別の郵便局に却下するか、移転する予定はありませんか？
この場合、空席の候補者は、彼の仕事の条件の予期しない予期しない変化に備える必要があります。
これらの基本的な質問に加えて、雇用を決定する際に候補者が受け取るべき回答は、まだあります 注目すべき点の数。いくつかの例を挙げましょう。
それは思慮深いはずですが、 インタビューであなたが賛辞を正当化していない場合 たとえば、この場所はあなたのためではない、あなたはもっと価値がありますし、長い間あなたはこの場所で働かないでしょう、私たちは間違いなくあなたを育てます。この状況では、あなたは内なる陰謀の無意識の主人公になることができます。したがって、あなたはこの機能を実行するつもりはなく、将来計画しているところでは好きではないかもしれません。一般的に、それは将来の輝かしいキャリアのあらゆる種類の約束に対して高度の懐疑的態度で扱われるべきです。 「今私に提供されている特定の条件を考慮し、同意する」という原則に基づいて行動する必要があります。約束された、非常に華麗な見通しのために、あなたが現在好まない条件に同意しないでください。結局のところ、あなたはまだこの会社に自分自身を示していないし、将来どのように物事が起こるかは誰も知らない。
あなたがポジションを申請している場合は、例えば、有力な専門家であり、あなたは適切であると言われますが、試用期間中は第1カテゴリーのスペシャリストが授与し、試用期間のある発表者の投稿を拒否するか、すぐに主張します。この場合、雇用者は専門家にとって十分に面白いとみなしますが、今回はより価値のある候補者を見つける権利を留保します。この場合、主張する必要があります 試用期間の予約.
特定の警戒は候補者を引き起こすはずです 無視する、または否定的なレビュー 候補者が配置されているユニットの機能とタスクについて説明します。その結果、将来的にはこの構造を「非戦略的」方向と呼ぶことができ、削減することが期待できます。
また、あなたに通知しないことをお勧めしますすべての問題が新しい職場で解決されるまで、現在の雇用主の雇用者の申請書に署名して、人事部に送付しないでください。最終決定をすることも望ましい 雇用契約の標準的な形式を慎重に研究する署名されなければなりません。
潜在的なものにならないでください彼の以前の仕事からの迅速な解雇と新しい場所への早期退出を要求する雇用者。本当に本当に本当に将来の雇用主が必要な場合は、2〜3週間は新しい仕事を待つだけです。そして、そうでなければ、なぜラッシュ？ 急いではいけない、細部のすべてをチェックして体重を測る。インタビューの段階で、あなたは条件を雇用主に大いに指示することができることを覚えておく必要があります。
したがって、公式と非公式の両方の情報源から出されたすべての質問に対する回答を比較するだけで、候補者は受け入れることができます 情報に基づく決定 提案された欠員。
もちろん、出来事の発展のあらゆる可能な変種を考慮に入れることは困難でほとんど不可能です。しかし、上記の質問に対する答えとその包括的な分析により、 起こりうる悪影響を最小限に抑える 将来的には
マンスロフ・ルスラン・エヴジェニエフ、
経済学の候補者、
ゼレノドルスク経済経営研究所所長（カザン）
