アセスメントセンター：スタッフを評価する最新の方法

英語から翻訳された アセスメント - 評価。 アセスメントセンターが評価の中心であると考えることは理にかなっています。しかし、何（または誰）が評価されるはずですか？この記事の冒頭では、人事管理の分野について話したので、明らかになります。 スタッフ評価.

アセスメントセンターは、包括的なスタッフ評価の方法です。これは別の手法ではなく、全体的な手法ですスタッフのコンピテンシーを最も客観的に評価できる方法のセットです。アセスメントセンターは、従業員を雇用し、従業員を主要職に任命し、従業員の従業員の就任の決定などを行うために使用されます。

通常、評価センターが実施されます 専門企業と従業員 - 査定者。これにはいくつかの理由があります。 第一に、外部の専門家は、評価されているスタッフに関連して、独立した、公平で客観的です。第二に、専門家評価担当者は、評価センターの準備と実施に十分な資格と経験を持っています。しかし、企業顧客のマネージャーも評価に惹かれます。

アセスメントセンターはどの段階から？まず、各参加者は、知識と経験に関する初期データを収集する専門家にインタビューされます。インタビューの間、さまざまなテストを使用することができます：心理的</a>、プロと一般。

すべてのインタビューが完了したら、各参加者の他の参加者と専門家への簡単なプレゼンテーションが行われます。その後、起こる ビジネスゲーム。実際、これは特定のシナリオで実行される実際のビジネス状況のシミュレーションです。特定の状況下で参加者がどのように行動するかを示すことができます。

アセスメントセンターには必ずビジネスゲームが含まれるため、トレーニングのように見えます。しかし、トレーニングの仕事は、特定のスキルを開発することです。 アセスメントセンターの前では、この目標は価値がありません。その任務は、参加者に自分や専門家ができるだけ客観的に評価できることを証明する機会を与えることです。

さらに、アセスメントセンターには、経歴アンケート、専門的成果の説明、専門家の観察、 ビジネス例の個別分析： - （彼の意見では）このような状況での戦略と戦術を最適に選択する参加者は、特定の状況、彼の任務を与えられています。

アセスメント・センターは、標準と非標準の人事評価方法の組み合わせであるという事実にもかかわらず、 評価基準はかなり明確に定義されている。評価を開始する前に、査定担当者は、査定された従業員が有するべき資格のリストを会社の経営陣にまとめ、同意し、これらの能力の評価尺度を作成します。

アセスメントセンターは、人事評価の他の方法（テスト、面接など）とは異なり、 一度にいくつかのパラメータを推定する。従業員の多くの資質は評価することができますチームで作業する場合、アセスメントセンターは、このような機会を提供します。この技術を使用して、従業員の能力のレベルだけでなく、彼の個人的な特性、行動、業務の効率化、公務の執行や目標の達成度だけでなく、評価することが可能です。

すべての利点にもかかわらず、 評価センターには欠点がない。これはかなり高価な手順ですすべての企業がそれを許すわけではありませんさらに、評価手順はかなり長く（数日まで）、これは失われた作業時間です。ここでは管理職の監督者の訓練ではなく、直ちに任務を遂行しない約3日間です。

アセスメントセンターに合格するには？ ここに正解はありません。 あなたがアドバイスできる唯一のことは自分自身であることです。多くの場合、被験者は、話したり、嫌いなことをしようとするときに「穿孔」されますが、彼らは（彼らが思っている）ものを期待します。誠実さはすぐに目に見えて、彼らに対抗する。

おそらく、現時点では、評価センター - スタッフを評価する最も効果的な方法の1つ。しかし、この手続きの労力とコストはどこでもそれを使用することはできません。