HRブランディングの経済効果を評価するには？

しかし、皆さん、親愛なる人事部は、事務局長およびCFOからHRブランディングに関する作業組織のための資金を出すことができますか？多くの場合、大将があなたのものを「買う」ことができれば：「すべてがお金で測定されるわけではありません！」と、金融業者はそのようなスピーチのために何もあなたに与えません！そして彼は正しいでしょう！そのため、HRブランドの経済的有効性を評価する必要があります。なぜなら、最終的には、この会社を最高の雇用主にするという仕事は、それ自体が目的ではないからです。目標は残っていた 資格のある人材を会社に提供する作業設定された生産と管理のタスクの定性的な実装の究極の主な目標を持つ持続可能な識字チームの創設。

一般的には、論理を決定するいくつかの基本原則を定式化することができます HRブランディング活動の経済的評価.

1. 
   経済効率を評価する必要がある本質的にはビジネス開発（この場合、労働力の可能性）への投資である。したがって、評価へのアプローチは投資誘致の評価と同様でなければならない。言い換えれば、多くの場合、ここと今の効果を待つことは不可能です。


2. 
   
   HRブランディングの活動の実施の前後に評価を行うべきである。私たちが決定する前に、それはそれに値するのですか？それから、私たちは結果を得ます：それは必要でしたか？


3. 
   
   前述の結果として、効率HRブランドの投資は、労働ポテンシャルの利用とその可用性を向上させることによって、会社の効率を改善することによって決定されるべきである。


4. 
   
   どこから始めますか？ 私たちは、HRブランドの活動の実施後に達成すべき効果の明確な分類から始めなければなりません。異なる企業のための効果は異なっていることに留意すべきであり、ここではそれらの最も特徴的なものを列挙する。

HRブランドの活動は、 イベントの経済効率の面ではポジティブ：

• 
  労働生産性の向上による完成品の生産量の増加。
• 
  人材派遣に関連する完成品の生産高の増加。
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  十分な資格を持つ資格のあるチームの形成による完成品の結婚の削減。
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  自己募集者と採用募集機関の両方による募集費用の削減。
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  新しい専門家の訓練のためのコストの削減。
• 
  労働生産性の上昇に起因する人員の最適化に関連して人件費の減少をもたらす。

しかし、同時に、HRブランドのイベント（広告、従業員への重大な援助のためのコストの増加、賃金の引き上げなど）を増加させることになります。一般的に HRブランドの経済効果 これらの事象に対する活動および費用の実施と経済効果の差として定義される。つまり

ここで、S_時 - HRブランドの経済効果。 S_ef - HRブランドの活動の実施による総経済効果。 S_z - HRブランドの活動の実施にかかる総費用。

特性ケースS_ef と定義される：

ここで、S_金 - 労働生産性の向上によるルーブルにおける完成品の生産量の増加。 S_耳 - 職員と関連したルーブルにおける完成品の生産量の増加。 S_土 - 結束力のある有能なチームの形成によるルーブルの完成品の削減。 S_n - 自分の募集者と募集機関を募集してスタッフを募集するコストを削減する。 S_o - 新しい専門家の訓練のためのコストの削減。 S_卸売 - 人員の最適化に関連する人件費の削減。これは労働生産性の上昇によるものである。

HRブランドの活動を実施するコスト S_z 次のように定義されます。

ここで、S_川 - HRブランドの内外の広報活動の費用。 S_sp - 給与計算を市場平均水準に引き上げるため、または物質的な動機づけの新しい効果的な制度を創出するために給与計算を増やすコスト。 S_mp - 新しい人事手順「従業員への重大な援助の提供」に従った重要援助の支払いのための経費。 S_p - 管理部門の建物を修復するためのコストスタッフ。提案された数式の終わりに、省略記号は偶然ではありません。なぜなら、 HRブランドの活動の実施に関連して企業が負担するコストは非常に多様です。この場合、私たちは 最も特徴的ですが、決して義務的コスト項目ではありません.

さらに、 これらの数式の各要素を計算する方法。そして、

1. S_金 - 労働生産性の向上によるルーブルの完成品の生産量の増加は、以下のように定義される。

ここで、ΔP - 単位時間当たりの生産量の増加、tn、C - 生産品の単価、ルーブル/トン。

順番に ΔP 次のように定義されます。

ここで、P_〜へ - 人事制度の実施後の単位時間内における完成品の開発 - 従業員の動機づけを高めることを目的とし、_氏 - スタッフのモチベーションを向上させることを目的とした人事手順の実施開始前の単位時間単位での完成品の開発、

2. S_耳 - 職員と関連したルーブルにおける完成品の生産量の増加は、以下のように定義される。

ここで、nは一人あたりの生産率です。 単位時間当たり、トン。 ΔN - HRブランドの活動実施前のスタッフ数と実際の数の差、C - 製造品の単価、ルーブル/トン。

3. S_土 - 結束し、資格のあるチームの形成の結果としてのルーブルにおける完成品の結婚の減少は、以下のように定義される：

ここでΔВ - 単位時間当たりの完成品の拒絶の減少、tn; C - 産出単位の価格、ルーブル/トン。

順番に ΔB 次のように定義されます。

B_〜へ - 。仕事にスタッフのモチベーションを向上させることを目的としたHR-プロセスの実装後の単位時間あたりの完成品の結婚の値、T、B_氏 - スタッフの動機を高めることを目的としたHR手続きの実施前の単位時間内の最終製品のサイズ。

4. S_n - 自分の募集者と募集機関の両方で募集スタッフのコストを削減し、 S_o - 新しい専門家を訓練するコストの削減は、以下のように定義されます。

ここで、Δk_tk - 従業員の離職率の低下を特徴付ける係数（例えば、人事異動は20％、HRブランディング活動の実施後は15％、減額率は5％）Δk_tk= 0.05）。 H - 企業の人員、人員、 S_〜に - 検索、選択（自力および第三者の募集機関による）、新しい従業員の訓練、ルーブルの費用。 1人あたり。

この場合、我々は遭遇するだろう 次の問題：

1. 
   人事異動の実施の結果生じた人件費の減少を、他の外的要因の影響を受けて発生した人件費の減少から区別する方法は？
2. 
   新しい従業員の発見、選択、訓練の費用を確実に見積もる方法は？

これらの問題を解決するために、 次のアプローチ.

解雇時に、企業の各従業員はアンケートを記入します彼は解雇の理由を示している。 さらに、職員数の計算では、解雇が雇用主に依存する理由により辞任した職員の数だけが採用されている。つまり家族の理由で他の都市への移転に関連して従業員が解雇された場合、その力は考慮されませんでした。逆に、低賃金、不満足な労働条件などで退去した人員が考慮された。したがって、当社に固有の理由により従業員の離職率が低下し、この指標の低下は、HRブランディング手続きの成功の1つと解釈されます。アンケートとともにデータ形成の信頼性を高めるために、回答者は、他の要素の中でも特に、従業員の回答の真実度を決定するテストの質問に答えます。

新しい従業員の検索、募集、トレーニングの費用を確実に見積もるために、以下の。募集代理店で人材を探すとき価格は既知であり、前四半期の検索と募集のコストの平均値が考慮されます。独自の募集担当者による検索および雇用の場合、選択費用は、昨年選択した平均月次人員に対する専門家の月給の比率として定義されます。
トレーニングのコストを決定することによって、新しい従業員のアプローチも同様です。外部組織の1人の従業員の訓練費用の平均値と、その従業員1人を専門家が訓練する平均費用。

5. S_卸売 - 労働生産性の上昇によって引き起こされる人員の数の最適化に関連する人件費の削減は、以下のように定義される。

Nは省略されたスタッフ単位の数です。 C_Szobo - 賃金の平均サイズ、1回の社会税、社会的性質の支払い、1人/月、ルーブル/人。

今度は評価する必要があります HRブランド活動の実施コスト S_z.

1. S_川 - HRブランドの内外のPR活動のためのコスト：

ここで、S_テレビ - テレビでHRブランドを宣伝するコスト、S_うれしい - ラジオによるHRブランドの宣伝費、S_gg - 新聞や雑誌でのHRブランドの宣伝費、S_int - インターネット上のHRブランドの宣伝費、S_SRP - 管理サービス従業員の報酬従業員の視点に立って会社の魅力を高めることを目的とした人材との訓練セッションに従事する人材。このスペシャリストの機能については、社内のHRブランドを宣伝するためのイベントの組織を検討した際に、上記に書いた。 S_追加 - クラス、デモンストレーション機器、ポスターなどを運営するためのホール設備用の追加費用

2. S_sp - 給与計算を市場平均水準に引き上げるため、または新しい効果的な資材動機を創出するために給与計算を増やすコストは、以下のように定義されます。

ここで、c_p 従業員、ルーブル/人あたりの平均賃金市場レベル。と_f 従業員、ルーブル/人あたりの企業あたりの平均給与の実際のレベル。 N - 企業の従業員の実際の人数。

3. S_mp - 新しいHR手続「従業員に対するレンダリング支援」に従った重要な援助の支払いのための経費は、以下のように定義される。

ここで、c_mp - 材料援助、ルーブル/人の平均量。 n - 有料の財政援助を与えられている従業員の平均数。または材料の援助を受け、または平均は前回の報告期間の結果を撮影された従業員のリストに基づいて決定。

4. S_p - 人事部門の建物を修繕するための経費。これらの費用は、修理作業の見積もりから得られたものです。

さらに計算された 収益性係数これは次のように定義されます。

上述のように、このような評価が必要である予測データに基づいて、実際に得られた結果に基づいて、HRブランディング活動の実施前に実施する。同時に、「前」の評価は、実施の経済的効率性を考慮して、またその便宜を正当化するために、あるいは少なくとも局長に戻って、我々の対策を調整する機会を与えている。 実際の結果は、あなたが結果として得たものを理解し、将来あなたの行動を修正することを可能にします.

マンスロフRE、

経済学の候補者、

チェリャビンスク州経済経営研究所（Zelenodolsky）支店長（カザン）