労働市場の分析、またはなぜ我々はこれの人生に到達したのですか？

一例として、 2011年のモスクワ地域の主要人材の労働市場分析。情報は主要なトップポジションで取られたインターネットリソースhttp://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/に掲載された「給与モニター」から。一般的に、サンプルのサイズは、結果と結論の特定の正確さについて話すことができる272000の要約で、サイトに投稿された390000空室でした。

表1

2010年のモスクワとモスクワのトップマネジャーの給与期待値の変化

表2

2010年のモスクワとモスクワ地域の雇用主の給与変更

もちろん、得られたデータは高度に平均化されており、あなたは、結果の信頼性の約100％を話すことはできません。しかし、私たちはこれを目指していませんでした。これにはより包括的な分析が必要ですが、 経営トップの労働市場における需要と供給の傾向 あなたはすでに話すことができます。

結果の分析は、 トップマネジャーの給与期待の真の急速な上昇、およびそれらを主張する候補者。 この場合、最も控えめなは、奇妙なことに、工業企業の経営者でした。 2010年に彼らの給与の期待の成長は、10から11パーセントの年間インフレ率はかなり許容見えると比較して唯一の16.13パーセントでした。最も要求の厳しい取締役からその成長期待230パーセント背後すでにだったある販売、のCFO 131,03％、100％のITディレクターやテクニカルディレクタ82.35の短いリストが続く154.55パーセントのためのマーケティングのディレクターを割り当てる必要があります全体の66.67パーセントの成長とともに％とHRディレクター。したがって、賃金のために応募者の期待は本当に素晴らしいスピードで成長していることは明らかです。そして、雇用者が候補者の情報の期待に応えるために喜んでいる場合は？

表2は、雇用者の給与提案の変化を示している。彼らはほとんどすべての主張を示しています候補者は50％以上過大評価されている。市場に提供されていません。従業員の役員の位置をハイライトすることしかできません。従業員の$ 3000の給与額は、雇用者の$ 2800の提案とほぼ一致します。他のケースでは、需要と供給の大幅な増加があります。したがって、マーケティングのディレクター（雇用主の提案で5600 $を期待してください）と財務責任者（雇用主の申し出時に6700 $を期待します）を割り当てる必要があります。

もちろん、候補者の給与期待のラインしかし、この2つのポジションで見られるような偏差は、非常に膨らんだ候補者の請求を示しており、雇用主はこれらのポジションに対してそのようなお金を払うことに同意しないことを示しています。これは、順番に、 彼らの専門的な資質に不満があった結果.

たとえば、会社には財務一緒に仕事や個人的資質が（と、トップの位置に唯一の方法である）取締役は、第1のヘッドまたは所有者に満足していないです。現在の職務は彼には当てはまるが、会社の財務的および経済的なブロックを新しいレベルに引き上げることはできない。同社の経済に「革命」をもたらすために、新しいCFOが招待されます。それだけで、彼は「仕事に置く」ならば、その前身よりも50％高い彼に給料を支払うことに同意する候補のリード次勧告のすべての種類でサポートされている適切な教育、必要な領域での経験、そして会社を持っています。それは年を取り（と短い時間で十分に力を再び個人やプロの特性の新しいトップマネージャーの有効性を評価することはほとんど不可能である）、それは役員は、「uveshennyは」レガリアのすべての種類は、彼の前にいた専門的な問題を解決することができないことが表示されますもともと届いた。トラブルの原因は、タスクのために単なる専門的無能（教育にもかかわらず、経験と提言）、リソースの不足（など労働、お金、）に至るまでと個人的特徴を終え、非常に多くの従業員がに「慣れる」することができませんすることができます集団さらに、高給の専門家は、将来の雇用者のための素晴らしい提案を自分自身で、もちろん、引退します。そして、いくつかのケースでは、これは雇用主と従業員の友好的な別れのための前提条件の一つです。結果：同社は新入社員の給与の50％を失いました。結局のところ、彼は何も新しいことを紹介しなかったし、彼の現在の前任者は現在の仕事に首尾よく対応した。 その後、賢明な雇用者は、候補者（正式には専門家でさえ）に行かなければならず、本質的に彼を追い越す必要があるかどうかを反映する.

だから、紳士、経営者、品質 当社の賃金要求の市場における不安定さの理由の1つは、当社の専門能力の欠如である!!もちろん、誰にでも話すことはできませんが、前任者の「革命的失敗」の後に来た最高経営者は、雇用主の信頼を取り戻すことは（すでに募集されている場合でも）非常に難しいと私に同意するでしょう。彼に割り当てられたタスクを実行するために必要なリソース（労働、自分の賃金を含む金）を割り当てるように強制する。 「欺かれた」雇用者はかなり合理的に慎重である：「あなたが最初にあなたが問題を解決でき、あなたが持っていることを示してから、それを見ることができる」ことを示す。これは、表2のデータによって確認されています。これは、実質的にすべてのトップポジションでの雇用主の給与オファーの減少を明確に反映しています。例外的に、ロシアの企業におけるこれらの分野の発展に対する比較的最近の関心の高まりに起因する、これらの専門家の過小評価による人事ディレクターおよびITディレクターは例外である。

市場でのこのような状況の発展のもう一つの要因は、若者は「一度にすべて」を望みがちであり、労働市場はそれを提供する準備ができており、候補者の主張の野生的な成長。たとえば、分析の際に著者が頻繁に遭遇する例候補者の若い男はまだただ、経験豊富なプロではない有するだけでなく、仕事や位置の「味」を感じ、唯一の目的のためにさらに検索操作に履歴書と収入を掲示ない、わずか6ヶ月（...セールス、IT、HR）マーケティングディレクターのレベルにまで跳ね上がっ - 彼らがより多くを支払う場所を見つけるために。増加で - 候補者の概要は、年ごとに一度の雇用主を変更するには急な「はしご」しているようです。だから何？ - 人が "引っ張る"場合、読者は言うでしょう。はい、問題の事実は、それが描画されないことです、十分な専門的な経験はありません！しかし、非遵守のためのトップ位置と終了ストールで、または最良の場合には、候補者が雇用者を変更するため、専門的な経験を得て、「スキップ」を続けています。雇用者のための結果は知られています - 継続的な損失。それでは、なぜ雇用主はそのような候補者を雇い、給与請求について続けますか？答えは簡単です：彼らは「革命的なブレークスルー」できる唯一の若い世代を考えるため雇用者は、まず、若者の上に置く（といくつかの点で、彼らは正しいです）、そして第二に、所有者およびCEOは対照トップチーム」を生成しますそれ自体の下に。実際には、これは、年齢制限がなくても、CEOまたはオーナーの年齢制限がない（できれば、より若い）スタッフを募集することを意味します。トップポジションに40〜45年の平均年齢は、25歳からはかなり扱い専門家が表示されていることを考えると、古いビューとによって負荷がかかりません（最悪の場合には、「すべてを変更」する準備ができて - だけ支払うことならばと、リターンを作成しませんでした）。これは一般的に悪くはないし、国内経済の発展に刺激を与える。他の悪いが劇的にシンプルな人間の消費者が増加し、まだ雇用場所候補「乗り物」を取られていないスキルを提供することを目的としています。 1人の雇用後年度中に、このような賃金の伸びを提供していません（多分訓練の観点から取ります）。その結果、私たちは労働市場における候補者の無制限の給料の野望を得ており、しばしば専門的な成果に支えられていません。労働市場は、私たちの国で採用や評価の方法は、残念ながら、開発には至っていない、唯一の人事管理への最初の企業の所有者や管理者の関心を表示されるようになったので、これは可能です。 したがって、多くの雇用者は、候補者の経験に注意を払わず、無能な「チラシ」を雇用しない。.

しばしば労働市場にはこのような状況があり、経験豊富で50年で年齢制限を超過したとき、専門家は大学の昨日卒業しなかった専門家よりも低い給料を請求し、受け取る。この状況は、 金融と経済の方向性、販売、マーケティング 専門的な開発の道がより重要である技術専門家にとっては、はるかに特徴的ではありません。

したがって、線を集計すると、私は トップ・エグゼクティブの給与期待の無制限な成長は、主に雇用主の提案の対応する成長によって支持されていない。また、特定の人事条件優秀な人材の不足からなる危機、候補者の給与期待に対する需要曲線が提案のカーブを「引き上げ」、単に過去の成功経験や著名な西洋教育のために空高賃金を支払うことには同意しない。雇用者は、会社で得られた特定の専門的な結果を必要とし、その後、賃金の上昇が見込まれます。さもなければ、これらのすばらしい金額を受け取る確率は非常に短いです。したがって、候補者は、若い専門家が専門的に形成し、専門家が完成したプロジェクトを完了することなく、雇用者から雇用者への頻繁な「飛行」によって評判を損なうことなく、場所を「飛ぶ」ようにアドバイスしたい。また、以前の仕事場に比べて5〜7％以上の仕事に支払う新しい仕事を求めたり、得られた特定の結果に基づいて改善を求めるべきではありません。雇用者は、トップマネージャーを雇うときに、得られた結果のための年次賞与で少なくともチラシを雇うべきではなく、与えられた地域および地位の平均よりも高い、またはわずかに高い月給を支払うべきではありません。例外は、広く知られている専門家である実際に「星」を雇うときだけですが、この場合、残念ながら例外はルールを確認するに過ぎません。

マンスロフ・ルスラン・エヴジェニエフ、

経済学の候補者、

ゼレノドルスク経済経営研究所所長（カザン）