賃金配分：格付け

賃金の分配は、 基本的なアプローチ特に：

1. 
   関税率表。企業内の明確な地位は一定の割合に相当します。原則として、それは従業員の仕事と資格の複雑さに付随しています。州の機関にとっては典型的なことです。
2. 
   労働市場における専門家のコストに応じた給与の決定。給与は地域の労働市場に必要な専門家の供給に応じて提供される。
3. 
   グレーディング（グレーディング）。賃金の額は、特定の従業員の活動の評価に基づいています。それぞれの金銭的なスコアは、金銭的に同等です。

それが私たちが話したい最後の方法です。 このシステムは、国内のスペースにかなり新しいです、そして時には、一見不条理に彼の作品は、会社全体の効率に大きな影響を持っているので、有資格者は、彼の上司よりも多くを取得状況を導くことができます。

格付けシステムにおける賃金の分布は、アメリカの科学者、エドワード・ヘイ（Edward Hey）によって提案されたので、この方法は、 Heyメソッド. グラード 従業員の地位は、その企業の価値に応じて決まります。実際、グレードのシステムは、作業結果の支払いを伴う料金表の普遍的な高度なモデルです。

グレーディング・システムは伝統的な関税規模より柔軟で透明です。第一に、賃金の分布は「理論的」資格に基づいて行われるのではなく、 実際の労働成果に応じて。第二に、関税規模は標準化されており、活動の特性に応じて、各企業が独自に構築することができる等級の規模です。

CIS諸国では、 グレードの単純化されたシステム現地市場向けに変更されました。 西洋では、行列、表、グラフ、複雑な数学的計算に基づいて、より複雑な等級が使用されています。この方法論は面倒です。

グレーディングによる賃金の分配を実施する前に、 それぞれの位置を評価する。これを行うには、従業員および部門長、アンケートとの職務説明、インタビュー、インタビューの分析を使用します。

この情報は構造化され、 要因、それは分化の基礎を形成することができる仕事の経験から責任のレベルまでの成績。これらの要因は、企業ごとに異なる場合があります。要因は従業員の人格ではなく、彼の立場にあることを覚えておくことが重要です。

各要因について説明します。 これは誰もが同じようにこれらの要因を扱うために必要です。多くの誤解を避けることができます。各因子は、最小値から最大値までのレベルに分解され、レベル 割り当てられたポイント。その後、投稿の評価が行われます。レベルが要約され、位置がクラスター化されます。クラスター間に5ポイントのギャップがある場合、次のグレードが始まります。

もちろん、これは格付けシステムの形成のための非常に簡単なスキームです。グレーディング法によって給与の分布を導入することが最善である 外部の専門家の関与を得て誰がこのシステムに精通していますか。 しかし、同時に、専門家の慈悲によって成績を伸ばすことは不可能です。成績のシステムは、各特定の会社のビジネスの特質を考慮する必要があります。それ以外の場合は理にかなっていません。

もちろん、卒業式には欠点がないわけではありません。 実装の複雑さ。グレーディングは、良い企業にのみ適しています合理化されフォーマル化されたビジネスプロセス。したがって、成績の導入の前に、会社の組織プロセスを最適化し、従業員に新しい給与システムを提供することが必要です。さらに、グレーディング・システムの実装には数カ月から1年かかる場合があります。