スタッフの忠誠

ほぼすべての企業の成功のための重要な要因の1つは、 スタッフの忠誠心。しかし残念なことに、すべてのマネージャーと人事マネージャーが従業員の忠誠心を構成するものとその会社にとっての有用性を完全に理解しているわけではありません。

問題は、 このコンセプトに対する単一のアプローチはありません異なる研究者が人材の忠誠心を解釈し、忠誠心の本質とその心理的メカニズムを異なって記述する。しかし、これらのアプローチに共通した何かが見つかります。

ロイヤルティの本質を決定するとき、従業員は最も頻繁に英語の単語に基づいています "忠実な"ロシア語に翻訳されているのは「忠実」だけでなく、 "忠実で、忠実で、信頼できる"。つまり、忠実な従業員は、そのような機会が与えられるとすぐに会社を離れることはありません。

そういうわけで、スタッフの忠誠心は最近非常に高く評価されています。ほとんどの従業員の優先順位は、すべてのコストでキャリアの成長です。ほとんどの場合、 忠実な会社ではなく、自分のキャリアへ。したがって、「ホワイトカラー労働者」は3年以上連続して1つの会社に滞在することはめったになく、新しいピークを常に克服することを好みます。

同社の経営陣はスタッフの売上高であり、当然のことながら、従業員をできるだけ長く会社に雇用させ、収入を得ることに興味があります。しかし、しばしば指導者はスタッフの忠誠心を得る方法を知らず、既成のレシピが機能すると考えて「本にしたがって」行動します。そして結局のところ 忠誠心は微妙な心理現象です常に標準的なアドバイスが期待される結果をもたらすわけではありません。

従業員の忠誠心の闘いにおいて、会社のマネージャーや人事マネージャーはどのような間違いを許していますか？ 最初の間違いは、概念の置き換えです。非常に頻繁に従業員の忠誠心は、モチベーション。これらの現象は本質的に似ています（忠誠心はモチベーションよりも深く、難しいですが）が、方向性は異なります。モチベーションは、活動、会社への忠誠心に向けられています。言い換えれば、動機づけられた従業員は彼が何をしているのが好きで、忠誠心が強いのです。もちろん、忠誠心とモチベーションは並んでいます。ロイヤリティには、とりわけモチベーションが含まれますが、動機付けされた従業員は必ずしも忠実ではありません。

2番目の間違い - 「ペット」の存在。リーダーシップが達成しようとしていることが起こる個々の従業員（通常は負けが最も恐れている人）の忠誠心、スタッフ全体の忠誠心は彼に全く関心がない。そして無駄に！ 3人または4人の忠実な従業員は、残りのスタッフが会社およびその経営に関連して忠実ではない（または不承認とさえも）場合、会社を救うことはできません。

3番目の間違いは、人員の忠誠心が "買う"ことができるという信念です。。給与、ボーナス、ボーナス、プレゼント、ソーシャルパッケージ、企業のパーティー、会社のために南への旅行...時にはそれが実際に動作します。しばらくの間。しかし、 "すぐに良いことに慣れます。"徐々に、従業員はそれを当然受け入れ始めるでしょう。そして瞬時にどこかに行って、すべての従業員の忠誠心 - また、それは非常によく、より高い給料、より寛大なボーナスを提供する別の雇用を見つけることができます。

優しさと忠誠心は物質的価値観に基づいているのではなく、個人的価値観や態度に基づいているため、人材の忠誠心は微妙な現象です。したがって、それは非常に重要です 従業員の価値と会社の目標と要件との間の中間地点を見つける.

だから、 従業員忠誠心の形成、材料的インセンティブ以外？最も重要なポイントをリストアップしようとしましょう。