職員の材料意欲

人事部は、スタッフに動機づける2つの方法があることを知っています。 材料および非材料。無形の動機が存在し、従業員を雇用することを奨励し、特定の目標のために働くという願望は、重大な利益を得ることに基づいてはならない。国の給料水準の状況を考慮すると、無形の動機づけはそれ自体を正当化するものではないことが分かります。

材料のモチベーションは、今度は お金の助けを借りて人材の奨励。誰も追加のお金をあきらめることがないので、このモチベーションの方法は最も効果的だと考えられています。しかし、人事動機の特定の特徴があります。

マテリアルモチベーション：追加の支払いと報酬制度

物質的なモチベーションの一定のシステムがある。これは、従業員の直接昇格間接的である。直接的なインセンティブは、保険料や賃金の伸びなど、さまざまな課徴金です。間接的な材料の動機づけのシステムは、病気シート、葉、医療保険の支払いと年金保険の控除です。一般的には：完全な社会的パッケージは、州によって規制されています。しかし、間接的な材料インセンティブには、任意の場所では規定されていないが、雇用主が自主的にのみ使用する様々な任意の給付も含まれている。

実を結ぶ材料的な動機付けのためには、正しく使用されるべきである。まず、次の例を考えてみましょう。たとえば、販売数など、月額プレミアムがスタッフに支払われます。この場合、賞金は常に同じ日に授与されます。賞金は期待され、さらには当然のものと見なされるようになります。このようなスタッフの態度を自分のプレミアムで回避するために、一定の金額で計画して固定すべきではありません。

また、それを忘れないでください ボスが常に約束しているものではなく、達成可能なものであるべきである。さもなければ、スタッフは単に信じるのをやめ、同じ賞がある日になるだろう。ちなみに、ボーナスの間に余りにも長い休憩（それが大量になるようにする）が良い結果をもたらさないことに注意してください。プレミアムをもっと頻繁にするが、受け取った金額は必ずしも大きすぎるべきではない。

物質的な動機づけ：罰則制度

多くの企業では、雇用者は物質的なモチベーションのシステムを誤用している。 共同支払いやインセンティブよりも罰金や様々な制裁が頻繁に使用される。それから、雇用主は彼らがそれを持っている理由に驚いているこのようなスタッフの売上高。しかし、すべては本当にとても簡単です。従業員を罰するほど、彼がうまく働く可能性は低くなります。しかし、すべての企業が同じように運営されているわけではありません。他の企業では、良好なパフォーマンスを得るためのインセンティブよりペナルティが優先されます。結果がなければ励まされません。もちろん、各雇用者は、これまたは材料的なモチベーションの方法を自分で選択します。しかし、ここでは、罰金とインセンティブとの中間地点を見つけることは時々非常に困難です。

ところで、いろいろな罰則があり、雇用主は 1人の従業員がその保険料を支払われない場合、罰は有効ではない。これは罰に対する誤ったアプローチです。 1人の従業員とチーム全体にある程度の心理的影響を与えることを目的としている場合は効果的です。この場合、処罰は従業員の過ちに完全に対応するべきである。それは完全に説明されるべきです。罰金は、会社が直接的な物的損害によって直接的に損害を受けた場合にのみ使用されるべきである。