職場における罰金

法律によれば、「怠慢な」労働者には懲罰的罰金としてそのようなペナルティはありません。雇用主は従業員を引き付けることができます従業員が彼に直接的な損害を与えた場合に限り、重大な責任を負います。懲戒違反の処罰のための法律は、コメント、戒告、および影響の極度の尺度として、解雇のみを提供しています。

それにもかかわらず、HR専門家の職場における罰金 彼らは従業員の否定的な動機付けの非常に効果的なツールと考えられている。通常、遅延の罰金 - 最も頻繁な懲戒違反。また、ドレスコードの不履行、顧客サービス規則の遵守の失敗などのために、罰金を職場に割り当てることができます。

職場での罰則は、純粋に象徴的なものから非常に印象的なものまで、サイズが異なります。もちろん、労働者の態度はほとんど誰もが、すべての罰金の控除後の「削ぎ落とした」ほぼ倍の給与を、好きなんでしょうが、かなりよく小さな罰金によって受信される可能性がある：罰則はあまりにも、自分のサイズに依存します。

罰金の配分も重要です。職場の罰金に損害が割り当てられている場合会社の財産、仕事の納期の遵守、労働時間中のアルコール消費、その他の重大な違反を遵守しない場合、この罰則はチームに理解されます。しかし、労働者は、職場での「創造的な」混乱や、紙とインクの過度の消費に対する罰金に対して、罰金に同情することはまずありません。

ただし、 職場の「ばかげた」罰金でさえ重大な根拠を持つことができます「無実」の不正行為が会社の大きな問題。たとえば、顧客の待ち行列にサービスする代わりにスーパーマーケットの販売エリアのレジ係が突然電話で話を開始すると、彼は直ちに職務を遂行できなくなります。クライアントが銀行の従業員に接近し、彼の机の上に「創造的な」混乱を見た場合、これは銀行全体の評判に悪影響を及ぼします。

職場における罰金 労働規律を管理するための効果的なツールとして常に適用することはできません。特定の団体では、職場における罰金は規律を強化するために役立つだけではありませんが、一般的に彼らは作業プロセス全体を破壊します。そのような場合には、職場における罰則の制度を非インフレに置き換えることができます。

通常、彼らの労働者の良好なパフォーマンスのために従業員はプレミアムを受け取る。会社の社内規定に違反した場合、または職務の不適切な実施 従業員はプレミアムを奪われる可能性があります （全体的または部分的に） - これがうつ病です。

どちらのペナルティ制度を選んでも、職場の罰金や 減価償却費いずれにせよ、すべての労働者は正確に罰金を科せられるか、賞金を奪うことができ、違反行為が奨励されているかについて知る。そうすると、否定的な動機づけが正しい方向に働くことが期待できます。 従業員の職務遂行を促進する.