労働争議の決済

労働争議を呼びかけるのが通例である労働法の適用または従業員のための労働条件の設定によって生じる企業または組織の従業員と所有者（彼が認可した団体）との間の未解決の不一致。労働争議の定義は、企業の所有形態や契約形態によらない。

労働集団全体またはその一部がその主体になった場合、集団的労働争議が呼び出される。 また、労働組合団体には団体労働争議の概念が適用される。 個々の労働争議の対象は特定の従業員.

労働争議の解決は、集団的であろうとなかろうとまたは個々の紛争は、労働法の規範に従って実施されなければならない。労働争議を解決するための第一の、最も単純で最も柔軟な方法は、 非公式交渉。このように、競合する当事者自身妥協に同意する交渉では、第3の中立的な当事者は参加しないが、紛争当事者間の接触を容易にするメカニズムの確立に貢献することができる。

手続き 調停または和解 解決策が直接交渉は失敗した。和解を通じて労働争議を解決する場合、中立側は紛争の両岸を積極的に妥協するよう奨励する。

労働争議を解決するもう一つの方法は、 労働仲裁。両当事者が自発的にかつ相互に同意した場合契約は仲裁人パネルによる検討のために労使紛争に引き渡され、そのような仲裁は任意と呼ばれる。あなたが労働仲裁の法律上の規範を遵守する手続きを参照する場合、そのような仲裁は強制的（強制的）と呼ばれます。当事者は、仲裁人の決定に従うことが義務付けられています。

裁判所では、労働争議は適用上考慮されるこの紛争当事者が労使紛争の手数料を迂回して、労働紛争委員会の決定または当事者の一方の要請に同意しない場合、紛争当事者の1人。

法廷で労働争議を解決するための主題は何ですか？

ロシア連邦労働法典によると 労働紛争委員会は、個々の労使紛争の再検討と和解のための必須の主要機関である。しかし、いくつかの労使紛争は、裁判所で直ちに調査されるべきである。

例えば、 裁判所では、そのような労働争議を検討し解決すべきである。：

• 裁判官、検察官、捜査官の申請に関する紛争


• 労使紛争委員会が存在しない企業または組織の従業員からの申請に対する紛争


• 職場復帰のための従業員申請書の紛争


• 従業員が企業にもたらした重大な損害を補償するための所有者の申請に関する紛争


• 雇用における拒否についての紛争;


• 差別（人種、性別など）を受けていると信じている人の声明に関する紛争。

裁判所または労働紛争委員会に個別の労働争議の解決を申請するには、従業員は3ヶ月以内に権利を有する 彼が学んだ、または学ぶべき日から労働権の侵害。解雇紛争が発生した場合、従業員は、解雇命令書の写しを受領した日から1ヶ月以内に裁判所に申請する権利を有します。

従業員によって雇用主に与えられた損害に対する補償に関する労働紛争を解決するために、雇用者は、 この被害の検出日から1年以内に訴訟を提起する.

従業員は州の支払いを免除される市民性の雇用契約の条件の雇用者による失敗または不適当な履行の上で労働争議を解決するために裁判所に行く場合は、義務および訴訟費用を負担する。

治療による労働争議の解決交渉メカニズムがより融通性があり、不必要な赤字や時間の無駄を避けて、労働争議の解決をより迅速かつ効率的に見つけることができるため、労使紛争委員会または裁判所に提出することが推奨されている。